育児休業取扱通知書は必須？書き方・記入例とトラブル防止の全知識

従業員から育児休業の取得希望が出された際、企業の人事労務担当者が必ず対応しなければならないのが「育児休業取扱通知書」の交付です。法改正に伴い育児休業の取得パターンが多様化する中、通知書の作成や交付手続きに不安を抱える担当者は少なくありません。

単なる事務手続きと軽く捉えていると、休業期間や復職後の労働条件をめぐる労使トラブルに発展するリスクを孕んでいます。法的な位置づけから記載必須事項、厚生労働省のモデル様式に沿った具体的な書き方、産後パパ育休への対応まで、実務で迷わないための要点を網羅して解説します。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】

• 要点1：育児休業取扱通知書の交付は育児・介護休業法に基づく企業の義務であり、従業員からの申出後「速やか」に交付する必要がある。
• 要点2：厚生労働省の様式に沿って休業期間・給与の取り扱い・復職条件・育児休業給付金の手続きなどの必須事項を漏れなく明記する。
• 要点3：産後パパ育休の分割取得やメール交付（電磁的交付）にも対応し、最新の法改正実務に即した運用が不可欠である。

【交付義務と期限】育児休業取扱通知書とは？交付しない場合のリスク

従業員が企業に対して「育児休業申出書」を提出した際、会社側が「休業の申し出を受け付けたこと」および「休業期間中の労働条件や待遇」を書面等で正式に知らせる文書が育児休業取扱通知書です。

この通知書の交付は、育児・介護休業法第22条（および同法施行規則）によって事業主の明確な義務と定められています。従業員側から口頭で「育休を取りたい」と相談された段階ではなく、正式に育児休業申出書を受理した後に作成・交付する流れとなります。

提出期限について、法律上は「申出を受けた後、遅滞なく（速やかに）交付しなければならない」と規定されています。具体的な日数は定められていませんが、実務上は申出から1〜2週間以内、遅くとも休業開始日の前日までに交付するのが鉄則です。万が一交付を怠ったり記載に不備があったりすると、労働局からの行政指導の対象となるだけでなく、復職時の給与や勤務条件を巡る深刻な紛争の火種になりかねません。

【厚生労働省の最新様式】記載事項とチェックすべき6大項目

育児休業取扱通知書に記載すべき項目は法律で細かく定められています。厚生労働省が公開しているモデル様式（厚生労働省様式）に準拠して作成するのが最も確実です。通知書に盛り込むべき必須の記載事項は以下の通りです。

① 育児休業の申出を受けた旨（または拒否する理由）
育休取得を承認する旨を明記します。なお、労使協定により除外されている対象者（入社1年未満の従業員など、法的な適用除外要件を満たす場合）から申し出があり休業を拒む場合は、その正当な理由を具体的に記載しなければなりません。

② 休業開始予定日および休業終了予定日
従業員が希望した日程を確認し、確定した休業期間（開始日と終了日）を正確に記載します。

③ 休業期間中の労働条件および取り扱い
休業中に給与が支給されるのか（原則は無給）、賞与の算定期間における休業期間の扱い、退職金の勤続年数カウントに含めるかどうかなどを明記します。

④ 休業終了後の労働条件
復職後の部署、役職、基本給、所定労働時間（短時間勤務制度の利用有無など）の取り扱い方針を記載します。原則として原職または原職相当への復帰が前提です。

⑤ 社会保険料の免除に関する事項
休業期間中の健康保険料・厚生年金保険料の免除措置について、企業側が年金事務所へ手続きを行う旨を伝えます。

⑥ 育児休業給付金の手続きに関する事項
雇用保険から支給される育児休業給付金の手続きを会社側がハローワークへ申請するスケジュールや、従業員が準備すべき書類について案内を記載します。

【記入例あり】育児休業取扱通知書の具体的な書き方とテンプレート活用術

通知書の作成には、厚生労働省のウェブサイト等からダウンロードできる育児休業取扱通知書 テンプレート（Word・PDF形式）を活用するのが実務上の近道です。独自の様式を作成する場合でも、厚労省様式の項目をベースに設計すれば漏れを防げます。

実務でミスが起きやすい箇所の具体的な記入例と書き方のポイントは次の通りです。

【休業期間の記入例】
「休業開始日：2026年6月1日 ／ 休業終了日：2027年5月31日（子が1歳に達する日の前日）」
※認可保育所に入所できない等の理由で延長の可能性がある場合でも、まずは申出書に記載された当初の終了予定日を記載します。

【休業中の賃金の記入例】
「休業期間中、会社からの給与は無給とする。ただし、雇用保険の育児休業給付金の受給要件を満たす場合は、所定の手続きを経て給付金が支給される。」

【復帰後の労働条件の記入例】
「原則として休業直前の部署・職務（営業部 主任）へ復帰するものとする。ただし、復帰前に面談を実施し、本人の希望および育児短時間勤務制度の適用状況を踏まえて正式に決定する。」

給与や復職後のポジションについて曖昧な表現を使うと、「休業中も一部手当が出ると思っていた」「元の役職に戻れないのは不当だ」といった食い違いの原因になります。社内の就業規則や育児休業規程と整合性を取り、明確かつ客観的な文言で記入することが肝要です。

【産後パパ育休への対応】2回分割取得やメール交付の実務ポイント

男性の育児休業取得を促進する「産後パパ育休（出生時育児休業）」においても、取扱通知書の交付は必須です。通常の育児休業とは枠組みが異なるため、実務上の注意点が存在します。

産後パパ育休は子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得可能で、2回に分割して取得できる仕組みです。従業員が初回の申出時点で2回分の休業をまとめて申請してきた場合、通知書にも「第1回目」と「第2回目」それぞれの開始予定日・終了予定日を併記して通知する必要があります。

通知書の交付方法については、紙の書面手渡しだけでなくメールやチャットツール、社内ポータル等による電磁的交付（メール交付）も法的に認められています。ただし、電磁的交付を行うには「従業員があらかじめ希望または承諾していること」および「従業員が出力して書面を作成できる状態（PDF添付など）であること」が必須要件です。本人の同意を得ずに一方的にメッセージ本文だけで済ませるような対応は認められないため、必ず同意確認の履歴を残した上でPDFファイルを送付する運用を徹底してください。

【トラブル防止と給付金連携】労務担当者が押さえるべき実務の盲点

育児休業取扱通知書を作成する際、最もトラブルになりやすいのが休業期間中の経済的支援（育児休業給付金と社会保険料免除）に関する説明不足です。

育児休業給付金は、休業開始から180日目までは休業前賃金の67%、181日目以降は50%が支給されます。さらに、産後パパ育休期間中に両親ともに育休を取得した場合などの手当拡充策（出生後休業支援給付など）も含め、給付金の初回振込までに休業開始から2〜3ヶ月程度のタイムラグが発生します。

通知書の交付と合わせて「最初の給付金が振り込まれる時期」や「申請手続きのために提出してもらう書類（通帳のコピーや同意書）」の案内を一枚添えておくだけで、従業員の金銭的不安や問い合わせを劇的に減らすことができます。

育児介護休業法の最新改正により、企業には育児休業の取得意向確認や職場環境の整備がより厳格に求められています。通知書を事務的に渡して終わらせるのではなく、休業前後の面談やスムーズな業務引き継ぎのコミュニケーションツールとして機能させることが、労使双方の安心につながります。

【育児休業取扱通知書】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：育児休業取扱通知書はパートや契約社員などの有期雇用労働者にも交付が必要ですか？
A1：はい、必要です。有期雇用労働者であっても、育児休業の取得要件（申出時点で子が1歳6か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないこと等）を満たして申出書を提出した場合は、正社員と全く同様に取扱通知書を遅滞なく交付する義務があります。

Q2：育児休業期間が延長になった場合、取扱通知書は再度作成する必要がありますか？
A2：再作成・再交付が必要です。保育所に入所できない等の理由で休業期間を1歳6か月や2歳まで延長する場合、従業員から改めて「育児休業延長申出書」が提出されます。会社側は延長後の休業終了日や変更後の待遇を記載した「育児休業取扱通知書（延長用）」を速やかに交付してください。

Q3：従業員が通知書の受取を拒否したり内容に異議を唱えたりした場合はどうすればよいですか？
A3：まずは通知書に記載した労働条件や復職規定が就業規則に合致しているか再確認し、人事担当者から丁寧に説明を行います。交付した事実自体が重要となるため、手渡しの場合は受領印（またはサイン）をもらうか、メール等の受送信履歴を確実に保存しておくことがトラブル防止の防壁となります。

まとめ：正確な通知書交付が企業の信頼とスムーズな復職を支える

育児休業取扱通知書は、法律上の義務を果たすための書類にとどまらず、従業員が安心して休業に入り、確実な復職を果たすための会社と従業員を結ぶ重要文書です。

休業期間、賃金の取り扱い、社会保険料免除、育児休業給付金の申請手順などを明確に示しておくことで、認識の齟齬によるトラブルを未然に防ぐことができます。厚労省の最新テンプレートを適切にカスタマイズし、正確かつ迅速な交付体制を整えておくことが、組織の労務コンプライアンスと従業員エンゲージメントの向上につながります。 （出典: 育児 休業 取扱 通知 書（Yahoo!ニュース））